HUBUNGAN ANTARA FAKTOR INDIVIDU DAN PERSEKITARAN KERJA TERHAD-AP PEMINDAHAN LATlHAN SURlANI BINTI UDIN Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARA W AK 2011
PENGHARGAAN Alhamdulillah, bersyukur ke hadrat Allah S.W.T kerana dengan limpah rahmat serta izin-nya, projek mengenai faktor individu dan persekitaran kerja terhadap pemindahan latihan dapat saya siapkan dengan jayanya. Di kesempatan ini saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan dan ucapan terima kasih kepada penyelia saya Encik Abang Izhar Abang Haji Ahmad kerana sentiasa membantu, memberi tujuk ajar, membimbing serta meluangkan masa dalam proses menyiapkan projek tahun akhir ini. Jutaan ucapan terima kasih kepada responden-responden yang telah terlibat khasnya pegawai dan anggota polis di Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia Kontingen (IPK) Sarawak kerana sudi meluangkan masa mengedarkan dan mengisi borang soal selidik serta memberi kerjasama yang baik dalam projek ini. Terima kasih tidak terhingga kepada Ibu bapa, Udin Bin Hj. Ribuan dan Suriati Binti Sinan serta keluarga tercinta yang sentiasa memberi kata-kata motivasi dan dorongan kepada saya dalam proses menyiapkan projek ini. Seteru:mya ucapan terima kasih juga saya tujukan kepada semua sahabat saya sama ada di UNIMAS atau diluar UNlMAS yang sentiasa membantu saya apabila saya memerlukan pertolongan. Terima kasih juga kepada rakan-rakan seperjuangan khususnya Ummu Hanisah, Normazura, Noor sharilla dan Nurfarahin kerana banyak memberi pertolongan, dorongan dan tunjuk ajar semasa dalam proses menyiapkan projek ini. Ucapan terima kasih juga kepada mereka yang terlibat secara langsung atau tidak langsung bagi menyiapkan projek ini. Jasa kalian tidak akan di lupa kerana katakata semangat yang kalian berikan menguatkan lagi semangat saya dalam menyiapkan projek dan sepanjang saya di UNIMAS. Semoga kita semua sentiasa berada dalam lindungan dan Rahmat-NYA. Terima Kasih. iii
JADUAL KANDUNGAN Penghargaan Jadual Kanduangan Senarai Jadual Senarai Rajah Abstrak Abstract BAB 1 PENGENALAN 1.0 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Kajian 1.2 Kenyataan Masalah 1 3 4 1.3 ObjektifKajian 1.3.1 Objektif Umwn 1.3.2 ObjektifKhusus 1.4 Hipothesis Kaj ian 1.5 Kerangka Konseptual 1.6 Kepentingan Kajian 1.7 Limitasi Kajian 1.8 Defmisi Istilah 6 6 7 8 8 10 11 iv
1.9 Kesimpulan 13 BAH 2 SOROTAN KAJIAN LEPAS 2.0 Pengenalan 14 2.1 Konsep Latihan 14 2.2 Konsep Pemindahan Latihan 17 2.3 Masalah Pemindahan Latihan 18 2.4 Faktor yang Mempengaruhi Pemindahan Latihan 19 2.4.1 Motivasi 20 2.4.2 Keupayaan 24 2.4.3 Sokongan Pengurus 27 2.4.4 Budaya Organisasi 29 2.5 Teori-Teori Menyokong Pemindahan Latihan 2.5.1 Teori Pemindahan Kognitif 31 2.5.2 Teori Penetapan Matlamat 32 2.5.3 Teori Pemindahan Melalui Perinsip Am 33 2.6 Model Pemindahan Latihan 2.6.1 Model Proses Pemindahan Latihan Baldwin dan Ford 34 2.6.2 Model Pemindahan Latihan Foxon 37 v
2.7 Kesimpulan 40 BAB3 METODOLOGI KAnAN 3.0 Pengenalan 41 3.1 Reka Bentuk Kajian 42 3.2 Populasi dan Sample 42 3.3 Instrument kaj ian 44 3.4 Ujian Rintis 46 3.5 Kesahan dan Kebolehpercayaan 48 3.6 Kaedah Mengumpulkan Data 49 3.7 Kaedah Menganalisis Data 50 3.7.1 Penapisan Data 51 3.7.2 Ujian Korelasi Pearson 51 3.7.3 Ujian Regresi Berbilang (Multiple Regressions) 52 3.8 Kesimpulan 52 BAB 4 DAPATAN KAJIAN DANPERBINCANGAN 4.0 Pengenalan 53 4.1 HasH Ujian Penapisan Data 54 4.2 Kebaikan Data (Goodness ofdata) 57 4.3 Taburan responden berdasarkan ciri-ciri demografi 59 4.3.1 Taburan Responden Mengikut Jantina 59 vi
4.3.2 Taburan Responden Mengikur Umur 60 4.3.3 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan 61 4.3.4 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 62 4.4 Pengujian Hipothesis 63 4.4.1 Hubungan antara motivasi dan pemindahan latihan 63 4.4.2 Hubungan antara keupayaan dengan pemindahan latihan 66 4.4.3 Hubungan sokongan pengurus dengan pemindahan latihan 68 4.4.4: Hubungan budaya organisasi dengan pemindahan latihan 70 4.4.5: Ringkasan hasil uj ian ke atas hipotesis kaj ian berdasarkan 72 ujian korelasi person 4.5 Ujian regrasi berganda (multiple regressions) 73 4.5.1: Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap 73 Faktor Motivasi 4.5.2: Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap 74 Faktor Keupayaan 4.5.3: Jadual Analisis Regregrasi Berbilang Terhadap Faktor 75 Sokohgan Pengurus 4.5.4: Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap 76 Faktor Budaya Organisasi 4.5.5: Pengujian Faktor Dominan Di Antara Pembolehubah 77 Tidak Bersandar 4.6 Kesimpulan 78 vii
BAD 5 RUMUSAN DAN CADANGAN 5.0 Pengenalan 79 5.1 Rumusan kajian 80 5.2 Implikasi Kajian 81 5.2.1 Implikasi kajian terhadap kaedah penyelidikan 82 5.2.2 Implikasi Kajian Terhadap Pengamal Sumber Manusia 82 5.3 Cadangan 83 5.3.1 Cadangan Kepada Organisasi 83 5.3.2 Cadangan Untuk Kajian Akan Datang 84 5.4 Kesimpulan 85 BIBLIOGRAFI 86 viii
SENARAI JADUAL Jadual3.3 Pengukuran Skala Likert 5 yang digunakan dalam borang soal selidik 46 Jadua13.4 Ujian Rintis 48 JaduaI3.7.2 Tafsimn Korelasi Pearson or' 52 Jadual4.1 Hasil Ujian Penapisan Data 54 Jadual4.2 Kebaikan Data (Goodness ofdata) 58 Jadual 4.3.1 Taburan Responden Mengikut Jantina 59 Jadual 4.3.2 Taburan Responden Mengikur Umur 60 Jadual 4.3.3 Taburan Responden Mengikut Tahap Pendidikan 61 Jadual 4.3.4 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 62 Jadual 4.4.1 Hubungan antara motivasi dan pemindahan latihan 63 ix
Jadual 4.4.2 Hubungan antara keupayaan dengan pemindahan latihan 66 Jadual 4.4.3 Hubungan sokongan penyelia dengan pemindahan latihan 68 Jadual 4.4.4 Hubungan budaya organisasi dengan pemindahan latihan 70 Jadual 4.4.5 Ringkasan hash ujian ke atas hipotesis kajian berdasarkan ujian korelasi person 72 Jadual 4.5.1 Jadual Analisis Regrasi BerbHang Terhadap Faktor Motivasi 73 Jadual 4.5.2 Jadual Analisis Regrasi BerbHang Terhadap Faktor Keupayaan 74 JaduaI4.5.3 Jadual Analisis Regregrasi Berbilang Terhadap Faktor Sokongan Pengurus 75 Jadual 4.5.4 Jadual Analisis Regrasi Berbilang Terhadap Faktor Budaya Organisasi 76 Jadual 4.5.5 Pengujian Faktor Dominan Di Antara Pembolehubah Tidak Bersandar 77 x
SENARAI RAJAH Rajah 1.1 Keragka Kerja Konseptual 8 Rajah 2.1 Model proses pemindahan latihan oleh Balwin dan Ford 34 Rajah 2.2 Model Pemindaha Latihan Faxon 37 xi
ABSTRAK HUBUNGAN ANT ARA F AKTOR INDIVIDU DAN PERSEKIT ARAN KERJA TERHADAP PEMINDAHAN LATIHAN PEKERJA DI IBU PEJABAT POLIS DlRAJA MALA YSIA KONTINGEN (IPK), SARA WAK Suriani Binti Udin Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk mengenalpasti perkaitan di antara faktor individu dan persekitaran kerja dan mengenalpasti faktor paling dominan terhadap pemindahan latihan di Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia Kontingen (IPK) Sarawak. Terdapat dua faktor daripada individu iaitu faktor motivasi dan keupayaan dan dua faktor daripada pesekitaran iaitu faktor budaya organisasi dan sokongan penyelia mempengaruhi pemindahan latihan. Seramai 172 orang pegawai dan anggota polis telah dipilih secara rawak mudah dan instrurnen yang telah digunakan adalah borang soal selidik. Untuk menganalisis data yang diperoleh, pengkaji telah menggunakan ujian korelasi pearson dan ujian regrasi berganda (multiple regression) dengan menggunakan SPSS 17.0. Daripada hasil dapatan kajian mendapati kesemua faktor adalah mempunyai hubungan signifikan kerana nilai p < 0.01. Daripada faktor individu iaitu motivasi hasil dapatan menunjukkan nilai p = 0.00 dan r = 640"'* merujuk kepada hubungan perkaitan yang sederhana. Manakala dari faktor keupayaan pula, nilai p 0.000 and r =0.716"'* merujuk kepada hubungan perkaitan yang kuat. Bagi faktor persekitaran kerja iaitu budaya organisasi hasil dapatan kajian menunjukkan nilai p = 0.000, r = 0.579** iaitu perhubungan yang sederhana, selanjutnya sokongan pengurus memiliki nilai p = 0.000 and r = 0.706"'* iaitu perhubungan yang kuat. Analisis regrasi berganda pula menunjukkan bahawa faktor paling dominan di dalam kajian ini adalah sokongan pengurus dengan nilai beta 0.0435. Diharap kajian ini dapat menyumbang maklumat kepada organisasi dan pengamal sumber manusia untuk meningkatkan lagi pemindahan latihan di tempat kerja. xii
ABSTRACT THE RELATIONSHIP BETWEEN INDIVIDUAL AND ENVIRONMENT FACTORS TOWARD TRANSFER OF TRAINING AT IBU PEJEBAT POLIS DIRAJA MALAYSIA KONTINGEN (lpk), SARAWAK Suriani Binti Udin The objective of this study is to identify the relationship between individual and environment factors towards transfer of training at Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia Kontingen (IPK), Sarawak. The four researched factors that affect the transfer of training are two factors from individual which is motivation and ability and two others factors from environment which are organization culture and supervisor support. Around 172 respondents are selected randomly among the officer and the questionnaires were used as the researcher's instrument item. The person correlation test and multiple regression tests from the SPSS Version 17.0 software were used by the researcher to analyze the data. From the findings, all factors are significant relationship because the p < 0.01. For the factor of individual which is motivation the result is p = 0.00 and r = 640** show the moderate relationship. Besides that, the ability results is p = 0.000 and r =0.716** which mean the strong relationship. For the work environment factor which is organization culture, the results is p = 0.000, r = 0.579** show that relation is moderate, more over the supervisor support had a strong relation where :the p = 0.000 and r = 0.706**. Form the multiple regression analyze, it show that at the IP K, the most dominant factor towards transfer of training is supervisor support where the beta value is 0.0435. Hopefully, this study able to give information to the organization and human resource practitioner to increase the transfer oftraining at the workplace. xiii
BABl PENGENALAN 1.0 Pendahuluan Dalam era globalisasai masa kini, persaingan di antara organisasi untuk menjadi yang terbaik dalam kalangan terbaik semakin sengit. Persaingan dunia pada masa kini adalah persaingan yang berorientasikan kepada ilmu pengetahuan Lyon Playfair, 1885 (dipetik daripada Rose, 2009). Perbezaan antara satu organizasasi dengan organisasi lain dapat dilihat apabila sesuatu organisasi itu memiliki kekuatan yang tersendiri sebagai contohnya dari segi jenis perniagaan yang dijalankan yang mempunyai keunikan yang tersendiri, lokasi dan asset utama untuk mengerakkan sesuatu syarikat ialah sumber manusia ataupun lebih dikenali sebagai pekerja. Kegagalan memperoleh sumber tenaga kerja iaitu pekerja yang cukup boleh menjejaskan pergerakkan sesuatu organisasi itu. Sehubungan dengan itu, bagi mengekalkan dan meningkatkan kemahiran, pengetahuan serta keupayaan pekerja latihan perlu diberikan. 1
Salah satu faktor mengapa pentingnya memberikan latihan kepada pekerja adalah supaya pekerja dapat meningkatkan keyakinan diri, pengetahuan dan kemahiran agar lebih cekap dalam melaksanakan tugasan ditempat kerja. Program latihan bukanlah suatu yang janggal bagi sesebuah organisasi tidak mengira daripada sektor kerajaan mahupun sektor swasta. Tidak mengejutkan apabila timbul isu kegagalan pemindahan latihan. Isu ini menjadi satu isu yang kritikal bagi bahagian Pembangunan Sumber Manusia (Baldwin dan Ford, 1988; Burke dan Hutchins, 2007; Cheng dan Ho, 2001; Egan et al.,2004; Lee, 2007; Machin dan Fogarty, 2004; Noe, 2002). Ini adalah kerana, sesuatu program latihan yang diberikan kepada pekerja itu memerlukan penggunaan sumber yang banyak seperti dari segi kewangan, penelitian kesesuaian program latihan, masa, tenaga pengajar dan sebagainya. Sekiranya pengaplikasian gagal dilakukan oleh pekerja maka latihan yang diberikan oleh sesebuah organisasi dianggap satu pembaziran. Oleh itu, program latihan yang ingin dilaksanakan oleh organisasi perlulah sesuai dengan keperluan semasa. Isu pembaziran juga boleh berlaku apabila program latihan yang diberikan tidak memberi manfaat kepada pekerja malahan tidak berjaya meningkatkan prestasi pekerja dan prestasi sesebuah organisasi secara menyeluruh. Pembangunan sumber manusia (Human Rresource Development) mendefinisikan latihan sebagai "satu set sistematik dan perancangan mereka mengenai aktiviti-aktiviti oleh organisasi untuk diberikan kepada pekerja dengan memberi peluang belajar, memenuhi keperluan kemahlran semasa * supaya mencapai permintaan pekerjaan pada masa kini dan masa hadapan" Desimone,Werner dan Harris,(2002). Salah satu fungsi bahagian Pembangunan 2
Sumber Manusia adalah memberikan latman, membangunan peketja serta menekankan kepada perubahan dan peningkatan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan individu (Desimone al., 2002). Oleh yang demooan, keberkesanan setiap program latihan tidak dinilai berdasarkan prestasi semasa menghadiri program latihan tetapi pengaplikasian ilmu pengetahuan dan kemahiran yang dipelajari semasa latihan ke tempat kerja. Program latihan dianggap betjaya sekiranya terdapat perubahan berlaku terhadap sikap dan kelakuan pekerja serta kebolehan mengaplikasi ilmu dan kemahiran baru ketempat kerja (Ibrahim mamat, 2001). 1.1 Latar Belakang Kajian Kajian-kajian lepas amat penting kepada sesuatu kajian yang bakal dijalankan. Hal ini kerana, semua hasil kajian daripada kajian-kajian lepas boleh dijadikan sebagai sumber rujukan dan bahan sokongan yang berguna. Terdapat banyak kajian yang berkaitan pemindahan latihan yang telah dijalankan sejak dahulu lagi. Daripada kajian-kajian lepas yang telah dijalankan, faktor individu dan persekitaran organisasi merupakan pengaruh utama terhadap pemindahan latihan (Elangovan dan Karakowsky 1999). Pada zaman globalisasi yang penuh mencabar ini, terdapat pelbagai Jems faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan ke tempat kerja. Contohnya seperti sokongan daripada rakan sekerja dan sokongan pihak pengurusan melalui sikap ambil berat pihak pengurusan atasan terhadap pekerja bawahan, keadaan persekitaran kerja yang kondunsif serta terdapatnya peluang untuk menggunakan dan memindahkan ilmu dan kemahiran baru (Abdulkarim S. AI-Eisa et al2008). 3
Bardasarkan model yang telah diperkenalkan oleh Balwin dan Ford (1988), pemindahan latihan mengandungi tiga elemen penting yang amat mempengaruhi pemindahan latihan. Elemen pertama ialah ciri-ciri pelatih yang merujuk kepada keupayaan, motivasi dan personaliti. Kedua ialah reka bentuk latihan iaitu kombinasi teknik belajar dan prinsip-prinsip, rangkaian aktiviti pembelajaran dan isi kandungan latihan. Elemen yang terakhir ialah persekitaran kerja yang merujuk kepada sokongan daripada pihak pengurusan atasan dan peluang untuk menggunakan ilmu dan kemahiran yang telah dipelajari ke situasi tempat ketja yang sebenar. Pemindahan latihan tidak akan betjaya dilakukan sekiranya pekerja mempunyai sikap yang negatif tidak hanya semasa menghadiri latihan malah selepas menghadiri latihan. Oleh itu, pentingnya memilih pekerja yang benarbenar sesuai untuk menghadiri latihan dan kesesuaian latihan yang bakal diberikan kepada pekerja maka pemindahan latihan dapat dilihat selepas menilai peketja yang menghadiri sesuatu program latihan. 1.2 Kenyataan Masalah Kebanyakan organisasi menganggap bahawa penyeliaan dan pelaksanaan program latihan kepada peketja mereka adalah sebagai satu pelaburan yang bermanfaat, dengan harapan pre stasi peketja akan meningkat. Pening:<atan produktiviti organisasi dan menjadi organisasi yang terbaik adalah satu daripada harapan organisasi sebagai pulangan kepada pelaburan yang telah di lakukan oleh organisasi kepada peketja. Bartel (1994), cuba untuk membuktikan dengan melihat perkaitan antara latihan dan produktiviti terhadap 150 syarikat dan daripada pemerhatian lain yang dibuat oleh 4
Columbia Business School dan mengenalpasti kesan yang positif antara latihan dan produktiviti. Terdapat isu timbul iaitu mengapa program latihan yang sama di laksanakan oleh jabatan sumber manusia walaupun kebanyakan daripada pekerja telah hadir untuk program yang sama sebelum ini. Adakah pekerja yang telah menghadiri sesi program latihan hanya hadir semata-mata dan kemudiannya tidak menggunakan ilmu pengetahuan, kemahiran yang telah dipelajari di tempat kerja? Jika pemindahan latihan tidak berkesan, adakah faktor individu dan faktor persekitaran yang menyebabkan kegagalan pemindahan latihan? Organisasi yang dapat memberikan latihan kepada pekerja, tetapi mereka tidak dapat memastikan sama ada pekerja mereka menggunakan atau tidak menggunakan ilmu dan kemahiran barn tersebut (Yamnill dan McLean, 2001). Kesesuaian program latihan hendaklah memenuhi kehendak pasaran semasa terutamanya mengenai perihal ilmu dan kemahiran barn dipenuhi. Maka jika majikan tidak dapat mengenalpasti program latihan yang sesuai dan jika terdapat program latihan yang diberi tetapi tidak menepati keadaan semasa organisasi maka latihan yang diberikan boleh di anggap membazir. Menurut Mumford (1986), beliau menyatakan hubungan kepada kegagalan pemindahan latihan adalah disebabkan oleh faktor individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja. Selain itu, menurut Georgenson, 1982 (dipetik daripada Martin 2009), menyatakan pekerja hanya memindahkan ilmu dan kemahiran barn kurang daripada sepuluh peratus. Oleh sebab itu, kajian ini ingin mengupas faktor-faktor yang dikaitkan dengan pemindahan latihan dan kajian ini juga, dijalankan adalah untuk menjawab persoalan pengkaji iaitu 5
adakah hubungan wujud di antara faktor yang dipilih dengan pemindahan latihan. Persoalan kajian: 1) Adakah hubungan di antara faktor individu, keupayaan, sokongan pengurus/penyelia dan budaya organisasi mempengaruhi pemindahan latihan. 2) Wujudkah faktor dominan yang mempengaruhi pemindahan latihan. 1.3 Objektif kajian 1.3.1 Objektif umum Objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti perhubungan faktor individu dan persekitaran kerja terhadap pemindahan latihan. 1.3.2 Objektif khusus Objektif khusus kajian ini adalah untuk 1) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor motivasi dengan pemindahan latihan. 2) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor keupayaan pekerja dengan pemindahan latihan. 3) Mengenalpasti perhubungan di antara faktor sokongan penyeliajpengurus dengan pemindahan latihan. 6
4) Mengenaipasti perhubungan di antara faktor budaya organisasi dengan pemindahan latihan. 5) Mengenal pasti faktor paling dominan dengan pemindahan latihan. 1.4 Hipotesis kajian Kajian ini dijalankan untuk: menguji hipotesis-hipotesis berikut: Hal: Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor motivasi dengan pemindahan latihan. Ha2: Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor keupayaan dengan pemindahan latihan. Ha3: Terdapat hubungan yang signifikan di antara sokongan pengurus dengan pemindahan latihan. Ha4: Terdapat hubungan yang signifikan di antara budaya organisasi dengan pemindahan latihan. 7
' 1.5 Kerangka kerja konseptual r"p~~b~i~h~b~'~id;'b~~~~d;"""'''''j 1..._......_..._..._....._......l Faktor individu Motivasi keupayaan I...H r- _....._..._.._.._-_..#O... _ i j Pembolehubah! 1 I :! bersandar j L..._...J Faktor persekitaran Sokongan pengurus budaya organisasi I Pemindahan latihan Adaptasi daripada Elangovan R. A. and Karakowsky L. (1999). The role oftrainee and environmental factors in transfer oftraining: an exploratory framework. Leadership & Organization Development Journal Rajah 1.1: Keragka Kerja Konseptual 1.6 Kepentingan Kajian Program latihan adalah penting maka pihak organisasi seharusnya memberikan Iatihan kepada pekerja untuk meningkatkan keupayaan serta kebolehan mereka dalam melaksanakan kerja. Oleh itu, latihan yang bersesuaian dengan keperluan pekerja dan keperluan organisasi perlu dikenalpasti sebelum program latihan dilaksanakan. Merujuk kepada keperluan pekerja, penekanan perlu kepada kemahiran, keupayaan dan pengetahuan pekerja ketika melaksanakan tugasan agar lebih sistematik, lebih berdaya 8
saing, lebih produktif dan lebih kreatif dalam menjana idea baru. Manakala, keperluan organisasi pula merangkumi kebolehan organisasi untuk bersaing dengan organisasi lain dan menjana keuntungan yang maksimum. Melalui kajian ini, pengkaji berharap agar dapat membantu organisasi untuk mengetahui adakah faktor daripada individu dan faktor persekitaran kerja yang mempengaruhi pemindahan latihan di temp at kerja. Dengan mengetahui faktor-faktor yang menyumbang kepada pemindahan latihan di tempat kerja, pihak pengurusan atasan dapat memperbaiki lagi persekitaran organisasi agar halangan terhadap pemindahan latihan dapat dikurangkan melalui pembelajaran yang berterusan dan perkongsian ilmu dalam kalangan pekerja didalam organisasi. Kajian ini tidak hanya ingin menjawab persoalan, tetapi melalui kajian ini juga, pengkaji akan dapat lebih memahami pemindahan latihan dengan mengaitkan teori yang sesuai. Serta hasil daripada kajian, pengkaji boleh menjadikan kajiannya sebagai rujukan kepada pengkaji lain khususnya kajian yang berkaitan dengan pemindahan latihan. Kajian ini turut penting kepada pekerja, kerana kajian ini dapat membantu pekerja memahami mengapa pemindahan latihan kadang kala tidak dapat dilakukan. Dengan mengenalpasti faktor daripada individu dan persekitaran organisasi yang menyumbang kepada kegagalan pemindahan latihan seperti motivasi pekerja, personality, kebolehan, sokongan pengurus 9
dan budaya organisasi, maka peratusan pekerja menggunakan ilmu ketika latihan dapat di tingkatkan. Sebelum pekerja melaksanakan kerja harlan mereka, pekerja harus memaharni setiap peranan yang telah ditetapkan kepada mereka sebagai pekerja. Pemindahan latihan bermula apabila pihak organisasi telah memiliki satu polisi agar setiap pekerja sedar akan kepentingan pembangunan serta latihan yang diberikan oleh organisasi kepada pekerja. 1.7 Limitasi kajian Kajian ini ingin dijalankan di Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia Kontingen, Sarawak. Oleh sebab itu, hasil daripada dapatan kajian ini hanya sesuai digunakan oleh Ibu Pejabat Polis DiRaja Malaysia sahaja. Tarnbahan lagi, perbezaan jenis latihan mungkin dipengaruhi oleh faktor yang lain dalam pemindahan latihan. Sebagai contoh; faktor seperti jurulatih, kaedah kajian, dan juga persekitaran latihan boleh dipengaruhijenis pemindahan latihan. Oleh kerana itu, pengkaji berminat ingin mengenalpasti faktor yang mendorong kepada kejayaan pemindahan latihan sarna ada faktor individu mahupun faktor persekitaran kerja di Ibu Pejabat Polis Kontingen, Sarawak kerana terdapatnya banyak latihan yang telah dianjurkan oleh Polis DiRaja Malaysia; di Pulapol Kuching (Laporan Tahunan PDRM, 2009). 10
1.8 Definisi Istilah Dalam bahagian ini, konsep-konsep yang menjadi pembolehubah di dalam kajian akan didefinisikan seperti berikut. 1.8.1 Pemindahan latihan Konseptual : Pemindahan latihan merujuk kepada jumlah yang di pelajari ketika latihan di gunakan di tempat kerja (Blanchard dan Thacker, 1999). Operasional : Pemindahan latihan merujuk kepada persepsi responden terhadap tahap aplikasi pengetahuan dan kemahiran yang di pelajari ketika program latihar.l di tempat kerja. Tingginy~ pemindahan menunjukkan bahawa responden berkeupayaan untuk menggunakan pengetahuan dan kemahiran baru yang di terima kepada situasi kerja, sementara rendahnya tahap pemindahan bermaksud beberapa responden tidak berupayaan untuk menggunakan apa yang di pelajari ketika latihan di tempat kerja. 1.8.2 Motivasi Konseptual: Buford, Bedeian dan Lindner (1995), telah mendefinasikan motivasi sebagai satu kecenderungan individu untuk bertingkah laku dalam sifat-sifat yang mempunyai tujuan untuk mencapai keperluan-keperluan spesifik. 11
Operasional: Dalam kajian ini, motivasi bermaksud sesuatu yang dapat mengerakkan dan mendorong individu untuk memindahkan apa yang telah dipelajari ketika latihan di tempat kerja dan mengaplikasikan dalam rutin harlan kerja pelatih. 1.8.3 Sokongan pengurus Konseptul: Merujuk kepada individu yang memainkan peranan sebagai rakan sekerja dan ketua di sesebuah organisasi di tempat kerja. Autoriti yang lebih tinggi adalah terletak ditangan seseorang penyelia berbanding pekerja biasa (Balwin dan Ford, 1988). Operasional: Sokongan pengurus merujuk kepada hubungan antara pen gurus dan pekerja dimana pengurus saling memberi galakan untuk mencapai tujuan kepada pemindahan latihan. 1.8.3 Persekitaran kerja Konseptual: Persekitaran kerja didefinisikan sebagai kepelbagaian aspek yang memudahkan atau menghalang kepada keberkesanan pemindahan latihan (Balwin dan Ford, 1988). 12