FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PROGRAM LATIHAN PEGAWAI PENDIDIKAN PENGAJIAN TINGGI (PPPT) GRED DH44, POLITEKNIK SULTAN ABDUL HALIM MU ADZAM SHAH BAGI TAHUN 2015 Rohana Bt Ibrahim Politeknik Sultan Abdul Halim Mu adzam Shah Azijan Bin Murad Politeknik Sultan Abdul Halim Mu adzam Shah (azijanmurad@polimas.edu.my) Fauzih Binti Ayob Politeknik Sultan Abdul Halim Mu adzam Shah Norjuliana Bt Othman Politeknik Sultan Abdul Halim Mu adzam Shah ABSTRAK Keberkesanan program latihan masih lagi menimbulkan persoalan dan memerlukan kajian lanjutan bagi mempertingkatkan mutu program latihan yang dianjurkan. Oleh itu, kajian yang dijalankan ini bertujuan untuk mengetahui reaksi responden terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi sesuatu latihan yang dianjurkan oleh Unit Latihan dan Pendidikan Lanjutan (ULPL), POLIMAS. Data kajian ini diperolehi daripada 76 responden gred DH44 yang melibatkan empat jabatan iaitu Jabatan Perdagangan, Jabatan Pengajian Am, Jabatan Kejuruteraan Mekanikal dan Jabatan Kejuruteraan Elektrik POLIMAS. Instrumen yang digunapakai dalam kajian ini ialah borang soalselidik yang mengandungi dua bahagian utama iaitu Bahagian A yang merupakan demografi PPPT DH44 dan bahagian B pula merangkumi dimensi peningkatan pengetahuan (4 item), kandungan latihan (5 item), faedah kepada jabatan (3 item), penyedia latihan (5 item) dan keberkesanan penganjur latihan (5 item). Data yang telah diperolehi dianalisa dengan menggunakan SPSS versi 11.5. Dapatan yang diperolehi menunjukkan kesemua dimensi yang terlibat dalam kajian ini mencapai min tahap tinggi (3.67-5.00. Justeru itu, ini menunjukkan pihak ULPL telah berjaya menganjurkan sesi latihan dengan jayanya kepada PPPT DH44. Kata kunci: Peningkatan pengetahuan, kandungan latihan, faedah kepada jabatan dan keberkesanan kepada penyedia dan penganjur latihan. 1
1.0 PENGENALAN Perkembangan staf merupakan aspek yang sentiasa diberi perhatian terutama sekali oleh Bahagian Perkembangan Profesional (BKPRO) apabila Jabatan Pendidikan Politeknik (JPP) telah menetapkan KPI 10 hari berkursus untuk semua kakitangan sokongan dan staf akademik di semua politeknik Malaysia dan JPP. Ini merupakan aktiviti penting untuk meningkatkan mutu pengajaran dan pembelajaran. Usaha meningkatkan pengetahuan dan menyampaikan maklumat baru bukan sahaja diperlukan oleh pensyarah atau kakitangan yang baru mula bertugas malah penting juga kepada pensyarah terutamanya yang telah lama mengajar. Tugas untuk menyelaras program latihan ini adalah di bawah tanggungjawab Unit Latihan dan Pendidikan Lanjutan Politeknik Malaysia. Projek agenda kritikal teras keenam PSPTN Fasa 2 Pembelajaran Sepanjang Hayat yang merupakan tonggak ketiga dalam pembangunan modal insan, yang juga pelan selaras dengan strategik POLIMAS, KRA 5 telah menggariskan 5 lonjakan berkaitan latihan, Unit Latihan dan Pendidikan Lanjutan diamanahkan untuk memastikan KPI ini tercapai. Untuk mencapai strategi yang dirancang penambahbaikan kepada proses sedia ada perlu dilakukan. Sepanjang tahun pensyarah didedahkan dengan kursus berkaitan tugas masing-masing. Perancangan Latihan yang telah dibuat merupakan satu garispanduan untuk penyelaras latihan staf di jabatan masing-masing untuk memastikan agar proses perlaksanaan latihan dapat dilakukan secara berkesan dan berjaya. Keberkesanan latihan dapat dinilai melalui soal selidik yang telah dilaksanakan setelah tamat sesuatu program latihan. Aset sesebuah organisasi di era ekonomi digital ini ialah kepintaran dan perkara ini tertumpu kepada pekerja yang berpengetahuan atau knowledge workers. Pengetahuan dan kepintaran serta kreativiti pekerja menjadi aset bernilai kepada sesebuah organisasi pada alaf baru ini. Untuk itu, organisasi mestilah berupaya menarik, menyimpan serta melabur dalam sumber manusia dan menyediakan suasana bekerja yang menjurus ke arah kreativiti, inovasi dan prestasi kerja yang cemerlang. Untuk membangun sumber manusia yang sedia ada, satu kaedah yang penting dan berkesan adalah melalui latihan. Latihan merupakan satu proses pembelajaran yang dirancang untuk mempertingkatkan pengetahuan, kemahiran dan prestasi staf. Latihan yang diterima secara umumnya menjadikan seseorang pekerja lebih cekap dan mahir di dalam bidang-bidang tertentu. Oleh itu, latihan dapat meningkatkan prestasi kerja individu dan seterusnya memberi kesan kepada organisasi dari aspek produktivitinya (Hamidah & Rozeyta, 2009). Justeru itu, perancangan latihan yang berkesan dikatakan dapat meningkatkan kemahiran dan prestasi kerja melalui proses pembelajaran yang dialami oleh para pekerja. Hal ini melibatkan objektif yang memfokuskan aspek keberkesanan selepas latihan, kegunaan kombinasi teknik latihan dan persekitaran yang kondusif bagi mencapai objektif latihan. Program latihan yang dianjurkan berperanan penting untuk menyesuaikan diri pekerja dengan carakerja sesebuah organisasi. Justeru itu, keberkesanan latihan bagi sesuatu program latihan perlu dibuat berasaskan pengetahuan pelatih, reaksi pelatih dan juga perubahan perlakuan pelatih serta peningkatan hasil kerja pelatih. Sehubungan itu, analisa keperluan latihan perlu diambilkira dalam membuat pemilihan metodologi dan perlaksanaan latihan bagi memastikan keberkesanan sesuatu program latihan yang dianjurkan. 2
Perancangan latihan melibatkan pencapaian matlamat, garis panduan dalam merancang dan merekabentuk program yang memfokuskan kepada pembelajaran tertentu dan perlaksanaan mengikut aturcara dan susunatur yang dirancang. Menurut Daud 2010, dipetik daripada Zainab Aman dan Khairunnisa (2015) termasuk Institut Pengajian Tinggi telah pun menunjukkan kesungguhan dengan mengadakan program latihan dan pembangunan yang menjurus kepada pengurusan sumber manusia dan kepimpinan yang lebih berkesan. 1.1 Pernyataan masalah Berdasarkan latarbelakang di atas, peranan ULPL adalah untuk memastikan program latihan yang dianjurkan dapat mengatasi masalah keperluan tenaga kerja yang pelbagai fungsi dan pelaburan kewangan terhadap latihan adalah berbaloi. 1.2 Objektif kajian Objektif utama yang dikemukakan dalam kajian ini adalah untuk mengenalpasti kesesuaian kandungan kursus bagi meningkatkan pengetahuan pensyarah DH44 sekaligus memberi faedah kepada jabatan. Selain daripada itu kajian ini juga bertujuan untuk menilai keberkesanan pemberi latihan iaitu penceramah dan juga penganjur latihan. 1.3 Persoalan Kajian Kajian ini bertujuan untuk menilai faktor-faktor yang mempengaruhi program latihan yang ditawarkan kepada semua staf akademik (PPPT DH 44) POLIMAS. Antara persoalan kajian yang dibina ialah: a. Adakah kandungan latihan menepati tugas PPPT DH44? b. Sejauh manakah PPPT DH 44 menilai keberkesanan penceramah latihan? c. Sejauh manakah PPPT DH 44 menilai keberkesanan penganjur latihan? 1.4 Kepentingan Kajian Bertitik tolak dari kesedaran yang timbul bahawa penilaian program latihan terhadap PPPT DH44 adalah perlu dilakukan untuk merungkai kepentingan dan keberkesanan latihan serta meninjau perlaksanaan program latihan. 1.5 Limitasi Kajian Kajian ini hanya tertumpu kepada pensyarah PPPT DH44 POLIMAS sahaja bagi tujuan untuk mendapatkan maklumbalas responden terhadap program latihan yang dianjurkan oleh Unit Latihan dan Pendidikan Lanjutan (ULPL) POLIMAS. 3
2.0 SOROTAN KARYA Merujuk kepada Pekeliling perkhidmatan Bil. 6 Tahun 2005, Dasar Latihan Sumber Manusia Sektor Awam, latihan merujuk kepada proses pemindahan ilmu pengetahuan secara kemas dan berdisiplin, bertujuan menambah pengetahuan dan kemahiran bagi memenuhi keperluan dan tuntutan semasa sesebuah organisasi. Ini boleh dicapai melalui sebarang bentuk pembelajaran seperti kursus, latihan semasa bekerja dan program mentoring/coaching atau yang seumpama dengannya yang boleh menyumbang kepada pembangunan individu dan kecemerlangan organisasi. Program latihan Menurut Chiaburu dan Tekleab (2005) pula, mendapati program latihan yang berkaitan dengan tugas boleh meningkatkan motivasi pekerja, meningkatkat pengetahuan dan kemahiran baru secara bersungguh-sungguh. Seterusnya, hal ini dikatakan berupaya utnutk meningkatkan keberkesanan sesuatu latihan sesebuah organisasi. Selain itu, Tai (2006) pula, mendapati bahawa pekerja yang menerima rangka latihan yang mengandungi maklumat yang jelas daripada penyelia lebih bermotivasi untuk menghadiri dan belajar ilmu dan kemahiran terkini berjaya dijalankan. Literatur, pengrekaan dan pengurusan latihan mengenengahkan bahawa program latihan mempunyai dua elemen utama iaitu: latihan berkaitan dengan tugas dan penyediaan rangka latihan (Azman dan Nurul Inani, 2010). Selain itu, teori hierarki keperluan (Maslow, 1943, 1954) dipetik daripada Azman Ismail Nurul Inani Ibrahim (2010) menyatakan bahawa kehendak manusia boleh dikategorikan kepada lima jenis keperluan utama, iaitu fisiologi, keselamatan, sosial atau penerimaan, penghargaan dan pencapaian hasrat diri. Aplikasi teori ini dalam konteks program latihan menunjukkan bahawa latihan berkaitan dengan tugas dan penyediaan latihan yang mengandungi maklumat yang jelas membantu pekerja untuk menguasai pengetahuan, kemahiran dan sikap baru. Keberkesanan latihan Keberkesanan Kursus-Kursus Anjuran Unit Latihan dan Pendidikan Lanjutan Terhadap Staf Politeknik-Politeknik Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia oleh Saiful Nizam Ab. Rahim (2010) bertujuan untuk mendapat maklumbalas mengenai keberkesanan dan persepsi di kalangan warga politeknik terhadap kursus-kursus anjuran ULPL. Kajian yang dibuat oleh Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar (Jurnal Komunikasi Jilid 29(2) 2013:31-50 hanya mengukur pengaruh komunikasi terhadap keberkesanan latihan yang bersandarkan Model Penilaian KirkPatrick yang merangkumi empat rahap penilaian iaitu Tahap I reaksi: Tahap II pembelajaran: Tahap III Kelakuan dan Tahap IV Hasil. Azlan Ahmad, Norfadhilaton Zahari (Jurnal Pengurusan Awam, 2012) membuat kajian mengenai keberkesanan program pembangunan dan penilaian bagi PTD M41 untuk mempertingkatkan pengetahuan dan kefahaman yang diperolehi itu turut terpakai di tempat kerja dan membantu untuk meningkatkan kepimpinan dan sikap pegawai-pegawai. 4
Menurut Lokman Mohd Tahir dan Kalsom Saleh (2011). Keberkesanan latihan dalaman masih lagi menimbulkan persoalan dan memerlukan kajian lanjutan tentang hasilnya. Oleh itu, kajian ini dilakukan bagi melihat penilaian guru-guru terhadap pengajaran dan pembelajaran yang merujuk kepada komponen faktor-faktor keperluan latihan dalaman dan mengenalpasti kesan latihan dalaman dalam meningkatkan kemahiran mengajar guru. Penilaian juga dilakukan berdasarkan faktor demografi terpilih iaitu pengalaman mengajar dan juga umur. Kajian ini juga melihat perbezaan antara pengalaman mengajar guru dengan keperluan latihan dalaman dan seterusnya juga melihat hubungan antara kesan latihan dalaman dengan faktor keperluan latihan dalaman. Selain itu, teori hierarki keperluan (Maslow, 1943, 1954) dipetik daripada Azman Ismail Nurul Inani Ibrahim (2010) menyatakan bahawa kehendak manusia boleh dikategorikan kepada lima jenis keperluan utama, iaitu fisiologi, keselamatan, sosial atau penerimaan, penghargaan dan pencapaian hasrat diri. Aplikasi teori ini dalam konteks program latihan menunjukkan bahawa latihan berkaitan dengan tugas dan penyediaan latihan yang mengandungi maklumat yang jelas membantu pekerja untuk menguasai pengetahuan, kemahiran dan sikap baru. Kandungan latihan Dalam industri istilah kandungan bermaksud perkara yang berbeza kepada profesional yang berbeza. Kandungan adalah maklumat yang perlu disampaikan melalui penyelesaian latihan. Berdasarkan objektif yang dikehendaki hasil keputusan pengajaran adalah kepada apa kandungan yang perlu dimasukkan dalam kursus. Kemudian ia direka, dibangunkan, dan diserahkan kepada pekerja-pekerja yang memerlukannya. Dan manakala pereka instruksional melihat kandungan sebagai maklumat dan media yang terkandung dalam kursus dan latihan pemimpin dipetik dari laman web http://www.litmos.com/blog/training-management/whatyou-need-to-know-about-training-content Apabila sesuatu latihan yang diperlukan telah dikenal pasti, maka kandungan latihan perlu diwujudkan. Justeru itu, mewujudkan kandungan latihan bermakna memberi tumpuan kepada apa yang sebenarnya diperlukan, untuk itu kaedah analisis adalah penting. Kaedahkaedah ini telah dibangunkan untuk memastikan bahawa apa yang dilatih adalah apa yang diperlukan. Http://www.le.ac.uk/oerresources/psychology/occpsytrainingunit1/page_18.htm Kandungan adalah senarai berturutan daripada topik yang akan dibincangkan dengan petunjuk daripada jumlah masa untuk dibelanjakan untuk setiap satu dipetik dari laman sesawang http://hrlibrary.umn.edu/svaw/advocacy/whrtraining/guidelines/structure.htm Menurut Maimunah Aminuddin (2003), Untuk melaksanakan program-program yang telah dirancang satu sukatan latihan telah disediakan untuk membantu agensi latihan menyeragamkan latihan mengikut keperluan. Kandungan latihan ditentukan oleh pelanggan atau peserta berdasarkan keperluan latihan. 5
Peningkatan Pengetahuan Pengetahuan biasanya berhubungkait dengan daya kognitif dan berbentuk peribadi. Pengetahuan telah dikenalpasti sebagai salah satu sumber yang wajib bagi sesebuah organisasi yang ingin berkembang maju. Menjalani latihan boleh mendapatkan idea-idea baru dan menjalin perhubungan baru dengan individu yang berpengaruh. Melalui pertemuan dengan individu lain yang berkecimpung dalam bidang atau industry yang sama, pekerja dapat memperoleh sumber maklumat yang berguna bagi memanfaatkan organisasinya (Maimunah Aminuddin, 2003). Penyedia Latihan Kebanyakan majikan menggunakan organisasi latihan luaran untuk menyediakan latihan kepada perantis. Terdapat dua jenis organisasi latihan - maktab pendidikan lanjut dan penyedia latihan sektor swasta atau sukarela dipetik dari laman sesawang https://www.allaboutschoolleavers.co.uk/articles/article/243/what-is-a-training-provider. Penganjur latihan Penganjur latihan ialah individu atau organisasi yang menjalankan sesuatu kursus atau latihan. Penganjur Latihan merupakan agensi yang menawarkan kursus/latihan seperti INSPIM (Institut Pengurusan dan Integriti Melaka) dan Bahagian K- Ekonomi JKMM dipetik daripada habinovasi.mampu.gov.my/laporan_inovasi/1068-1melaka-training-portal.pdf 3.0 METODOLOGI KAJIAN 3.1 Dimensi Kajian Kajian ini memfokuskan kepada lima dimensi yang mempengaruhi program latihan PPPT DH44 iaitu peningkatan pengetahuan, kandungan latihan, faedah kepada jabatan, keberkesanan kepada penyedia latihan dan keberkesanan penganjur latihan. 3.2 Rekabentuk kajian Kajian kes ini telah menggunakan kaedah tinjauan melalui borang soal selidik berdasarkan skala Likert lima mata dengan skor 1,2,3,4 dan 5. Setiap skor membawa maksud: 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 kurang setuju, 4 setuju dan 5 sangat setuju. Bagi tujuan melihat keberkesanan latihan PPPT DH44 POLIMAS mengikut dimensi, skor ini telah dikodkan semula berdasarkan skor min berikut:- tahap rendah dengan nilai min antara 1.00 2.33, tahap sederhana dengan nilai min antara 2.34 3.66 dan tahap tinggi dengan nilai min antara 3.67 5.00. Analisis deskriptif seterusnya adalah berdasarkan skor min tersebut. 3.3 Populasi dan saiz sampel kajian Populasi kajian ini melibatkan PPPT DH 44 bagi tahun 2015. Kajian ini menggunakan sebahagian populasi iaitu seramai 95 orang. Sebanyak 95 set borang soal-selidik telah diedarkan dan hasil maklumbalas hanya 76 set soal-selidek yang dipilih untuk dianalisa. Ini adalah kerana 6
hanya jumlah set sebanyak ini sahaja yang memberikan jawapan lengkap sebagai mana yang dikehendaki. Menurut Mohd. Majid (2005), soal selidik digunakan bagi mendapatkan maklumat daripada saiz populasi yang besar. Soal selidik merupakan alat atau instrumen yang digunakan bagi mengukur tingkah laku responden (Mohd. Najib, 2003). Soal selidik dapat meningkatkan ketepatan dan kebenaran respon responden terhadap rangsangan soalan yang diberi. Ini kerana respon yang diberikan tidak dipengaruhi oleh personaliti dan tingkah laku pengkaji. Tambahan lagi responden merasakan diri mereka selamat untuk memberikan jawapan yang tepat dan benar kerana maklumat yang mereka berikan adalah rahsia, pengkaji tidak hadir sama semasa responden memberikan gerak balas (Mohd. Majid, 2005). Bagaimanapun, terdapat sedikit kekurangan menggunakan instrumen soal selidik. Ketepatan dan kebenaran respon yang diberikan adalah bergantung kepada sejauh mana responden memahami soal selidik tersebut (Mohd. Majid, 2005). Selain itu, menyediakan satu soal selidik juga memerlukan masa dan pemikiran yang mendalam. Beberapa kesilapan yang biasa dilakukan dalam pembinaan soal selidik adalah isi yang disoal tidak penting dan butiran yang dinyatakan tidak jelas (Sulaiman Ngah, 2002). 4.0 ANALISA DAPATAN Bahagian ini memaparkan dapatan hasil analisis bagi data kajian yang diperolehi daripada 76 orang responden. 4.1 Profil Responden Jadual 1: Profil Responden Bil Angkubah Demografi POPULASI (P= 76) Frekuensi Peratus 1 Jantina Lelaki 28 36.8 Perempuan 48 63.2 2 Umur 29-34 9 11.8 35 40 29 38.2 41 45 23 30.3 46 50 13 17.1 51-55 2 2.60 3 Bangsa Melayu India Lain-lain 4 Agama Islam Kristian Hindu Buddha 5 Jabatan Akademik 70 4 2 70 1 4 1 92.1 5.30 2.60 92.1 1.30 5.30 1.30 7
JKM JKE JP JPA 29 14 22 11 38.2 18.4 28.9 14.5 4.2 Analisa Dekriptif Pembolehubah Jadual 2: Analisis Min bagi Pembolehubah peningkatan pengetahuan Bil Pembolehu Ubah Peningkatan Pengetahuan Min Tahap Min 1 Saya sedia mengamalkan dapatan pengetahuan dan 4.20 Tinggi pengalaman di dalam tugas harian selepas mengikuti latihan 2 Saya terdorong untuk lebih proaktif selepas mengikuti latihan. 4.11 Tinggi 3 Program latihan yang dihadiri berjaya meningkatkan 4.20 Tinggi pengetahuan dan kemahiran saya 4 Saya memberikan kerjasama yang positif kepada rakan-rakan untuk melaksanakan hasil daripada latihan yang dihadiri 4.17 Tinggi Berdasarkan Jadual 2 diatas, didapati item 2 dan item 3 mempunyai purata min tertinggi iaitu 4.20. Ini menunjukkan responden bersedia untuk mempraktikkan pengetahuan di dalam tugas harian mereka memandangkan program latihan yang dihadiri telah berjaya meningkatkan pengetahuan dan kemahiran mereka. Jadual 3: Analisis Min bagi pembolehubah kandungan latihan Bil Pemboleh Ubah Kandungan Latihan Min Tahap Min 1 Kesesuaian kandungan latihan yang diikuti secara 4.01 Tinggi keseluruhan 2 Pengetahuan yang diperolehi dapat disampaikan kepada 4.11 Tinggi pelajar / rakan sekerja 3 Kurikulum latihan yang menepati objektif latihan 4.03 Tinggi 4 Kaedah penyampaian dan latihan adalah sesuai 4.14 Tinggi Jadual 3 di atas menunjukkan item 2 mempunyai purata min yang tertinggi iaitu 4.11. Ini menunjukkan dari program latihan yang dihadiri responden dapat menyampaikan semua pengetahuan yang diperolehi kepada rakan sekerja dan pelajar dengan berkesan. Jadual 4: Analisis Min bagi pembolehubah faedah kepada jabatan. Bil Pemboleh Ubah Faedah Kepada Jabatan Min Tahap Min 1 Latihan ini berfaedah kepada jabatan. 4.20 Tinggi 2 Tugas sekarang sesuai dengan latihan yang diikuti 4.05 Tinggi 3 Latihan ini dapat meningkatkan kemahiran tugas semasa 4.12 Tinggi Jadual 4 di atas menunjukkan item 1 mempunyai purata min yang tertinggi iaitu 4.20..Ini menunjukkan pengetahuan dan kemahiran hasil daripada latihan sangat berfaedah dan bermanafaat kepada mereka. 8
Jadual 5: Analisis Min bagi pemboleh ubah keberkesanan penyedia latihan Bil Pemboleh Ubah Keberkesanan Penyedia Latihan Min Tahap Min 1 Tenaga pengajar berpengalaman dan sesuai dengan 4.18 Tinggi kurikulum latihan 2 Tenaga pengajar sentiasa bersedia menangi sebarang 4.09 Tinggi kemusykilan yang dihadapi peserta. 3 Cara penyampaian adalah berkesan dan menarik minta 4.07 Tinggi peserta 4 Peralatan/alat bantuan mengajar 3.97 Tinggi 5 Nota latihan dan bahan rujukan 3.96 Tinggi Jadual 5 di atas menunjukkan item 1 mempunyai purata min yang tertinggi iaitu 4.18..Ini menunjukkan yang mengendalikan program latihan menyediakan tenaga pengajar yang berpengalaman dan menepati kandungan kurikulum program latihan. Jadual 6 Analisis Min bagi pemboleh ubah keberkesanan penganjur latihan Bil Pemboleh Ubah Keberkesanan enganjur latihan Min Tahap Min 1 Penyediaan makanan, pengangkutan dan penginapan 3.76 Tinggi 2 Keselesaan tempat latihan 3.91 Tinggi 3 Kemudahan asas dan lain-lain 3.87 Tinggi Jadual 6 di atas menunjukkan item 2 mempunyai purata min yang tertinggi iaitu 3.91..Ini menunjukkan keselesaan sesuatu tempat latihan merupakan satu faktor yang sangat penting dalam menentukan keberkesanan sesuatu program latihan yang dianjurkan. Jadual 7: Analisis min keseluruhan bagi pembolehubah bagi faktor-faktor yang mempengaruhi keberkesanan program latihan. Bil. Item Pemboleh Ubah Min 1. Peningkatan Pengetahuan 4.20 2. Faedah Kepada Jabatan 4.20 3. Kandungan Latihan 4.11 4. Keberkesanan Penyedia Latihan 4.09 5. Keberkesanan Penganjur Latihan 3.91 Berdasarkan Jadual 7 di atas, didapati item 1 dan 2 masing-masing mempunyai purata min yang tertinggi iaitu 4.20. Ini menunjukkan pemboleh ubah ini merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi keberkesanan sesuatu program latihan yang dianjurkan. 9
5.0 PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN 5.1 Perbincangan dan Kesimpulan Secara keseluruhannya kursus yang dianjurkan oleh ULPL POLIMAS berjaya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Kajian yang telah dijalankan ini juga telah mendapat maklumbalas yang positif dari segi peningkatan pengetahuan, faedah kepada jabatan, kandungan latihan, keberkesanan penyedia latihan dan keberkesanan penganjur latihan. Sehubungan itu keperluan terhadap kecemerlangan dan kecekapan pengajaran dan pembelajaran di POLIMAS tidak dapat dipenuhi tanpa komitmen yang tinggi terhadap nilai pembangunan staf iaitu yang boleh dilakukan melalui program latihan kearah meningkatkan pengetahuan pensyarah terutamanya PPPT DH 44. Akhir sekali, adalah diharapkan agar dapatan kajian ini dapat membantu dalam mencapai matlamat serta objektif yang telah ditetapkan oleh pihak pengurusan POLIMAS bagi menghasilkan pelajar yang berkualiti. Secara keseluruhannya program-program latihan yang dianjurkan dapat diperluaskan skop kajian untuk semua staf akademik POLIMAS dari segi peningkatan pengetahuan, faedah kepada jabatan, kandungan latihan serta keberkesanan penyedia dan penganjur latihan. 5.2 Cadangan Pengkaji mencadangkan agar satu kajian lanjutan berkaitan keberkesana latihan ini diteruskan dengan skop yang lebih luas membuat kajian ke atas semua staf dan kakitangan POLIMAS. Tujuannya ialah untuk mendapatkan respon secara keseluruhan mengenai program-program latihan yang ditawarkan. RUJUKAN Buku Abdul Halim Majid, Nik Maheran Muhammad dan Rosni Abd Wahid (2010). Peranan Program Latihan Sumber Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja. Sintok, Universiti Utara Malaysia. Abdul Latif Kadir dan Maimunah Ismail (1997). Hubungan Keberkesanan dengan Prestasi Kerja. Selangor: Universiti Putra Malaysia Press Abd. Rahman, Hamidah dan Omar, Rozeyta (2009) Persepsi staf sokongan pentadbiran dan teknikal terhadap program latihan di UTM. In: Amalan Latihan dan Pembangunan Sumber Manusia di Malaysia. Penerbit UTM Press, Skudai, Johor, pp. 175-200. ISBN 978-983-52-0722-8 Saiful Nizam Rahim (2010). Keberkesanan Kursus-Kursus Anjuran Unit Latihan Dan Pendidikan Lanjutan Terhadap Staf Politeknik-Politeknik Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia. Peradec 10 Prosiding Kolokium Penyelidikan dan Pembangunan Pendidikan Zon Sabah dan Sarawak. 10
Jurnal Azman Ismail dan Nurul Inani Ibrahim (2010). Motivasi latihan sebagai pembolehubah penghubung antara program latihan dan keberkesanan latihan. Jurnal Kemanusiaan bil 16 Dis 2010. Azlan Ahmad dan Norfadhillaton Zahari (2012). Kajian Keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaian bagi Pegawai Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik Gred M41: Jurnal Pengurusan Awam / 2012. Chiaburu, D.S. and Tekleab, A.G. (2005). Individual and contextual influences on multiple dimension of training effectiveness. Journal of European Industrial Training, 29 (8).604-626. Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor dan Bahiyah Omar (2013). Model Penilaian Kirkpatrick: mengkaji pengaruh komunikasi terhadap keberkesanan latihan. Jurnal Komunikasi Malaysian Journal of Communication. Jilid 29(2). Mohd Tahir, Lokman (2011) Implikasi latihan dalaman kepada guru-guru sekolah rendah. Journal of Science & Mathematics Education. pp. 1-9. Tai, W.T (2006). Effect of training framing, general self efficiency and training motivation on trainee s training effectiveness. Personal Review, 35 (1), 51-65. Bab di dalam Buku Maimunah Aminuddin (2003). Asas Pengurusan Sumber Manusia: Latihan (pp. 66-91). Shah Alam Selangor: Fajar Bakti Sdn. Bhd. Sumber Elektronik http://www.litmos.com/blog/training-management/what-you-need-to-know-about-trainingcontent http://www.le.ac.uk/oerresources/psychology/occpsytrainingunit1/page_18.htm http://hrlibrary.umn.edu/svaw/advocacy/whrtraining/guidelines/structure.htm habinovasi.mampu.gov.my/laporan_inovasi/1068-1melaka-training-portal.pdf 11
BIBIOGRAFI PENULIS-PENULIS Fauzih bt Ayob Berasal dari Kampung Nawa Pokok Sena Kedah. Mendapat pendidikan awal di Sekolah Kebangsaan Nawa (1982-1987), seterusnya menyambung pelajaran ke Sekolah Menengah Sultanah Bahiyah (1988-1992). Mendapat Sijil Kejuruteraan Elektrik Perhubungan di Politeknik Sultan Abdul Halim Mu adzam Shah (1993-1995) sebelum meneruskan pengajian peringkat Diploma Kejuruteraan Elektrik (1996-1998) di Institut Teknologi Tun Hussein Onn. Mendapat Ijazah Sarjana Muda Pendidikan (Kejuruteraan Elektrik) dari OUM pada tahun 2009. Bidang kepakaran ialah Aplikasi Komputer dan pengurusan latihan staf. Bertugas sebagai Pegawai Latihan dan Pendidikan Lanjutan POLIMAS mulai Disember 2012 hingga sekarang (Februari 2017). Azijan bin Murad Berasal dari Pulau Pinang. Kelulusan tertinggi ialah Sarjana Sains Pengurusan Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) pada tahun 2008. Sarjana Muda Kejuruteraan (Mekanikal) Universiti Teknologi Malaysia (UTM) tahun 2000. Diploma Kejuruteraan Jentera, Universiti Teknologi Malaysia (UTM) 1991 dan Sijil Kejuruteraan Jentera (Am) Politeknik Sultan Abdul Halim Mu`Adzam Shah (POLIMAS) tahun 1988. Norjuliana Binti Othman Berasal dari Changlun, Kedah. Diploma Kejuruteraan Elektrik di Institut Teknologi Tun Hussein Onn. Mendapat Ijazah Sarjana Muda Pendidikan (Kejuruteraan Elektrik) dari OUM pada tahun 2009. 12