Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT BERHENTI KERJA: KAJIAN DI CMS CEMENT DAN BANK MUAMALAT Ahmad Dis Bin Bukaria Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) 2010

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS Gred: JUDUL : Hubungan Di Antara Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja SESI PENGAJIAN : 2007/2008 Saya AHMAD DIS BIN BUKARIA mengaku membenarkan tesis * ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut: 1. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak. 2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja. 3. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan. 4. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi. ** sila tandakan ( ) SULIT TERHAD (Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau kepentingan seperti termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972) (Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh organisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan) TIDAK TERHAD (TANDATANGAN PENULIS) (TANDATANGAN PENYELIA) Alamat Tetap: Peti Surat 247, 89158 Kota Belud, Sabah, Tarikh : Tarikh: Catatan: * Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah, Sarjana dan Sarjana Muda *Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai TERHAD.

Pengesahan Pelajar Saya mengakui bahawa Projek Tahun Akhir bertajuk HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT BERHENTI KERJA ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan, petikan, huraian dan ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya nyatakan sumbernya. (Tarikh serahan) Ahmad Dis Bin Bukaria 17964

HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT BERHENTI KERJA: KAJIAN DI CMS CEMENT DAN BANK MUAMALAT Ahmad Dis Bin Bukaria Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK 2010 i

Projek bertajuk Hubungan Di Antara Komitmen Organisasi dengan Niat Berhenti Kerja di CMS Cement dan Bank Muamalat telah disediakan oleh Ahmad Dis Bin Bukaria dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia). Diterima untuk diperiksa oleh: ----------------------------------- (Encik Haji Suaidi Bin Haji Otek) Tarikh: ----------------------------------- ( 26 April 2010) Gred ii

PENGHARGAAN Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek tahun akhir, Tuan Haji Suaidi Bin Otek atas segala bimbingan, tunjuk ajar, nasihat dan bantuan yang telah diberikan sepanjang proses menyiapkan projek tahun akhir ini. Kesabaran dan kesudian beliau meluang masa amat saya hargai kerana tanpa bimbingan dan bantuan beliau mungkin saya akan menghadapi kesukaran untuk menyiapkan projek tahun akhir Terima kasih juga ditujukan kepada CMS Cement dan Bank Muamalat cawangan Kuching di atas kerjasama yang telah diberikan sepanjang proses pengedaran dan pengumpulan data. Jutaan terima kasih diucapkan ke atas CMS Cement dan Bank Muamalat cawangan Kuching di atas kesudian dan kebenaran kepada saya untuk menjalankan kajian di organisasi mereka. Sekalung budi penghargaan saya ucapkan kepada semua ahli keluarga yang disayangi di atas dorongan, nasihat dan kata-kata semangat yang telah diberikan kepada saya untuk terus berusaha menyiapkan projek tahun akhir ini. Tidak lupa juga kepada rakan-rakan seperjuangan yang telah sudi membantu dan memberi bimbingan sepanjang tempoh proses menyiapkan projek tahun akhir ini, terutamanya Teng Mei Sin, Abdul Azfar dan Maizatulakma, Terima kasih di atas kesudian anda berkongsi pendapat dan maklumat dengan saya. Seterusnya saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua yang terlibat secara langsung atau tidak langsung dalam menjayakan kajian ini, terutamanya pensyarah-pensyarah program pembangunan sumber manusia yang banyak menyumbang pendapat ke atas kajian ini. Tidak lupa juga kepada staf sokongan fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia. Akhir kata, saya berharap kajian ini boleh memberi manfaat kepda pengkaji dan pembaca akan datang. Sekian terima kasih. iii

ISI KANDUNGAN Penghargaan Jadual Kandungan Senarai Jadual Senarai Rajah Abstrak Abstract iii iv ix xiii xv xvi 1. BAB 1 PENGENALAN 1 1.0 Pendahuluan 1 1.1 Latar Belakang Kajian 2 1.2 Pernyataan Masalah 6 1.3 Objektif Kajian 11 1.3.1 Objektif Umum 11 1.3.2 Objektif Khusus 12 1.4 Hipotesis Kajian 13 1.5 Rangka Konsepsual Kajian 14 1.6 Definisi Kepada Istilah 15 1.6.1 Komitmen Organisasi 15 iv

1.6.2 Komitmen Afektif 15 1.6.3 Komitmen Berterusan 16 1.6.4 Komitmen Normatif 17 1.6.5 Niat Berhenti Kerja 17 1.7 Kepentingan Kajian 18 1.7.1 Kepentingan Kepada Pengurus 18 1.7.3 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia 19 1.7.4 Kepentingan Kepada Akan Datang 20 1.7.5 Teori Side- Bet, Teori Atribusi Dan Teori Pertukaran 20 1.7.5 Kesimpulan 21 1.8 Limitasi Kajian 22 BAB 2 SOROTAN KAJIAN 23 2.0 Pendahuluan 23 2.1 Komitmen 24 2.2 Komitmen Organisasi 25 2.2.1 Komitmen Afektif 29 2.2.2 Komitmen Berterusan 30 2.2.3 Komitmen Normatif 31 2.3 Niat Berhenti Kerja 32 2.4 Kajian-Kajian Lepas, Model Dan Teori Yang Berkaitan 34 Dengan Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja v

2.4.1 Kajian-Kajian Lepas Yang Menyatakan Perkaitan Di 34 Antara Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja 2.4.2 Model Yang Menunjukkan Perhubungan Di Antara 39 Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja 2.4.2.1 Pendekatan Three-Compenent Model 40 2.4.2.2 Pendekatan Model Steers Dan Porter 41 2.4.2.3 Model Pusing Ganti Kerja Mobley 43 2.4.3 Teori Menyatakan Perhubungan Di Antara 45 Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja 2.4.3.1 Teori Pembangunan Organisasi ( Organizational 46 Commitment Developmen Theory 2.4.3.2 Teori Atrbusi 47 2.4.3.3.Teori Side-Bet 48 2.4.3.4 Teori Pertukaran 49 2.4.3.5 Teori Kesetaraan (Equity Theory) 51 2.5 Kesimpulan 52 3. BAB 3 METODOLOGI DAN PROSEDUR KAJIAN 53 3.0 Pendahuluan 53 3.1 Rekabentuk Kajian 53 3.2 Populasi dan Persampelan 54 3.2.1 Populasi Kajian 54 vi

3.2.2 Sampel Kajian 54 3.3 Teknik Pengumpulan Data 56 3.3.1 Primer 56 3.4.1 Sekunder 57 3.4.Instrumen Kajian 57 3.4.1 Ciri-Ciri Demografi 57 3..4.2 Komitmen Organisasi 58 3.4.3.Niat Berhenti Kerja 58 3.5. Kajian Rintis 58 3.6. Teknik Penganalisisan Data 59 3.6.1. Kaedah Diskritif 59 3.6.2 Ujian Kesahan dan Kebolehpercayaan 60 3.6.2.1 Ujian Kesahan 60 3.6.2.2 Ujian Kebolehpercayaan 62 3.6.2.2.1 UJian.Kebolehpercayaan Kajian Rintis 60 3.6.2.2.2 UJian.Kebolehpercayaan Kajian 64 Sebenar 3.6.3. Kaedah Inferensi 65 3.6.3.1 Ujian-t (T-Test) 65 3.6.3.2 ANOVA Sehala ( One-Way-ANOVA) 65 3.6.3.3 Korelasi Pearson r 65 3.6.3.4 Ujian Analisis Regresi Berganda 67 vii

3.7. Kesimpulan 67 BAB 4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN 68 4.0 Pendahuluan 68 4.1 Taburan Responden Berdasarkan Ciri-Ciri Demografi 69 4.1.1 Taburan Responden Berdasarkan Jantina 69 4.1.2 Taburan Responden Berdasarkan Umur 70 4.1.3 Taburan Responden Berdasarkan Etnik 71 4.1.4 Taburan Responden Berdasarkan Status 72 4.1.5 Taburan Responden Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan 73 4.2 Analisis Taburan Persetujuan Responden 74 4.2.1 Komitmen Afektif 74 4.2.2 Komitmen Berterusan 76 4.2.3 Komitmen Normatif 78 4.2.4 Niat Berhenti Kerja 80 4.3. Pengujian Hipotesis 82 4.3.1 Perbezaan Ciri-Ciri Demografi Dengan Niat Berhenti 82 Kerja 4.3.2 Perhubungan Di Antara Komitmen Organisasi Dengan 87 Niat Berhenti Kerja 4.3.3 Faktor Komitmen Yang Paling Dominan 93 4.4 Perbincangan 96 4.4.1 Rumusan Dan Ringkasan Terhadap Hipotesis 96 viii

4.4.2 Perbincangan Objektif Kajian 97 4.4.2.1.Mengenalpasti Perhubungan Di Antara Jantina 97 Responden Dengan Niat Berhenti Kerja 4.4.2.2. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara Umur 98 Responden Dengan Niat Berhenti Kerja 4.4.2.3. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara Tempoh 100 Perkhidmatan Responden Dengan Niat Berhenti Kerja 4.4.2.4. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara 101 Komitmen Afektif Dengan Niat Berhenti Kerja 4.4.2.5. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara 102 Komitmen Berterusan Dengan Niat Berhenti Kerja 4.4.2.6. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara 103 Komitmen 4.4.2.7. Mengenalpasti Kompenen Komitmen 104 OrganisasiYang Paling Dominan Mempengaruhi Niat Berhenti Kerja 4.5. Kesimpulan 105 ix

BAB 5 RUMUSAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN 108 5.0 Pendahuluan 108 5.1 Ringkasan Kajian 108 5.2 Kesimpulan Kepada Ringkasan Kajian 110 5.3 Cadangan Kajian 111 5.3.1 Mengenalpasti Kompenen Komitmen Organisasi Yang 111 Paling Dominan 5.3.2 Pengamal Sumber Manusia 112 5.3.3 Pihak Organisasi 113 5.3.4 Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang 113 5.4 Penutup 114 Rujukan 115 Lampiran x

SENARAI JADUAL Jadual 3.1 Tafsiran Ujian Kesahan 60 Jadual 3.2 Keputusan Ujian Kesahan 61 Jadual 3.3 Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Kajian Rintis 63 Jadual 3.4 Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Kajian Sebenar 64 Jadual 3.5 Tafsiran Kekuatan Perhubungan Korelasi Pearson 66 Jadual 4.1 Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Komitmen Afektif 74 Jadual 4.2 Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Komitmen 76 Berterusan Jadual 4.3 Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Komitmen 78 Normatif xi

Jadual 4.4 80 Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Niat Berhenti Kerja Jadual 4.5 Keputusan Pengujian Hipotesisi Pertama 82 Jadual 4.6 Keputusan Pengujian Hipotesisi Kedua 84 Jadual 4.7 Keputusan Pengujian Hipotesisi Ketiga 86 Jadual 4.8 Keputusan Pengujian Hipotesisi Keempat 87 Jadual 4.9 Keputusan Pengujian Hipotesisi Kelima 89 Jadual 4.10 Keputusan Pengujian Hipotesisi Keenam 91 Jadual 4.11 Keputusan Pengujian Hipotesisi Ketujuh 93 Jadual 4.12 Ringkasan Terhadap Keputusan Pengujian Hipotesis 96 xii

SENARAI RAJAH Rajah 1.1 Kerangka Konsepsual Kajian 14 Rajah 2.0 A Three-Compenen Model of Organizational Commitmen (Meyer et al., 39 2000) Rajah 2.1 Model Steers Dan Porter (1979) 41 Rajah 2.2 Model Pusing Ganti Kerja Mobley (1977) 44 Rajah 2.3 Proses Pertukaran Melalui Teori Pertukaran 50 Rajah 2.4 Teori Kesetaraan (Equity Theory) 51 Rajah 4.0 Taburan Responden Berdasarkan Jantina 69 Rajah 4.1 Taburan Responden Mengikut Umur 70 Rajah 4.2 Taburan Responden Mengikut Etnik 71 xiii

Rajah 4.3 Taburan Responden Mengikut Status 72 Jadual 4.4 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 73 xiv

ABSTRAK HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT BERHENTI KERJA KAJIAN DI CMS CEMENT DAN BANK MUAMALAT Ahmad Dis Bin Bukaria Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti pengaruh faktor komitmen organisasi dan faktor demografi ke atas niat berhenti kerja. Komitmen organisasi merangkumi komitmen afektif, komitmen berterusan dan komitmen normatif manakala faktor demografi merangkumi jantina, umur dan tempoh perkhidmatan.kajian ini telah dilaksanakan di CMS Cement dan Bank Muamalat. Sampel kajian ini terdiri daripada seramai 80 orang pekerja iaitu 30 orang pekerja di Bank Muamalat dan 50 orang pekerja di CMS Cement. Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif dengan mengedarkan borang kaji selidik kepada responden. Sebanyak 120 borang kaji selidik telah diedarkan namun hanya 80 borang kaji selidik telah dikembalikan. Data dianalisis dengan menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 18.0. Hasil dapatan kajian menunjukkan faktor komitmen organisasi iaitu komitmen afektif, komitmen berterusan dan komitmen normatif mempunyai perkaitan yang signifikan dengan niat berhenti kerja manakala faktor demografi iaitu jantina, umur, dan tempoh perkhidmatan tidak mempunyai perkaitan yang signifikan dengan niat berhenti kerja. Komitmen berterusan merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi niat berhenti kerja. xv

ABSTRACT THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATION COMMITMENT AND TURNOVER INTENTION: A CASE STUDY AT CMS CEMENT AND BANK MUAMALAT Ahmad Dis Bin Bukaria This study aimed to determine the influence of organizational commitment factor and demographic factor on turnover intention. Organizational commitment are includes affective commitment, continuance commitment and normative commitment, while demographic factors are include gender, age and years of service. This study was conducted in CMS Cement and Bank Muamalat. This sample of this study consist of 80 employees, there are 30 employees of Bank Muamalat and 50 employees a of CMS Cement. This study was used quantitative methods through distribute questionnaires to the respondents. There were 120 questionnaires distributed but only 80 questionnaires were returned. Data was analyzed using the Statistical Package for Social Science (SPSS) version 18.0. The result from this research show all the organization commitments there were affective commitment, continuance commitment and normative commitment has a significant correlation with the turnover intention while demographic factors there are gender, age, and length of service does not have significant correlation with the turnover intention. Continuance commitment is the most dominant factor affecting the turnover intention. xvi

BAB 1 PENGENALAN 1.0 Pendahuluan Kajian ini menerangkan tentang pengaruh komitmen organisasi dan faktor demografi ke atas niat berhenti kerja. Dalam kajian ini, komitmen organisasi dan ciriciri demografi merupakan pemebolehubah tidak bersandar di mana faktor komitmen organisasi merangkumi komitmen afektif, komitmen berterusan dan komitmen normatif. Manakala, faktor demografi merangkumi jantina, umur dan tempoh perkhidmatan. Kajian ini telah dijalankan CMS Cement, dan Bank Muamalat. Responden yang terlibat dalam kajian ini adalah seramai 80 orang pekerja di CMS Cement dan Bank Muamalat. Sebanyak 120 borang kaji selidik telah diedarkan oleh pengkaji, namun hanya 80 borang kaji selidik yang telah dikembalikan kepada pengkaji. Di dalam bab ini terdapat lapan (8) bahagian. Bahagian pertama memfokuskan kepada penjelasan dan penerangan tentang latarbelakang kajian ini. 1

Bahagian kedua memfokuskan kepada penjelaskan dan penerangan mengenai pernyataan masalah yang telah mendorong pengkaji melaksanakan kajian ini. Bahagian ketiga pula memfokuskan kepada objektif kajian. Bahagian keempat mengandungi penjelasan mengenai hipotesis kajian. Sementara itu, bahagian yang kelima ialah kerangka konsepsual yang menerangkan tentang perkaitan di antara pembolehubah tidak bersandar dengan pembolehubah bersandar. Seterusnya, bagi bahagian keenam lebih fokus kepada penjelasan mengenai definisi istilah iaitu melalui definisi konseptual dan definisi operasional. Bahagian ketujuh pula menjelaskan mengenai kepentingan kajian manakala bahagian kelapan menerangkan tentang limitasi kajian iaitu halangan-halangan atau batasan-batasan yang dihadapi oleh pengkaji semasa melaksanakan kajian ini. 1.1 Latar Belakang Kajian Sepanjang beberapa dekad yang lalu, konsep komitmen terhadap organisasi telah menjadi tumpuan para pengkaji dalam aktiviti-aktiviti penyelidikan. pengkajipengkaji lepas banyak mengaitkan komitmen terhadap organisasi dengan pembolehubah seperti kelewatan dan ponteng kerja (Monday & Strees, 1973, Strees dan Rhodes, 1984; Blau, 1986), pusing ganti kerja (Beehr & Gupta,1978), dan prestasi kerja (Siegel & Ruh, 1973). Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, kerana pekerja memiliki komitmen yang tinggi akan mempamerkan sikap dan tingkah laku yang professional dan proaktif dalam melaksanakan tugasannya. Komitmen merupakan satu perasaan yang merangkumi kesetiaan dan keteguhan di mana perasaan kesetiaan dan keteguhan ini boleh mempengaruhi sikap dan tingkah laku seseorang individu di dalam organisasi. Allen, Shore dan Griffeth (2003), menyatakan bahawa persepktif komitmen boleh dilihat daripada dua sudut iaitu daripada perspektif organisasi dan daripada perspektif pekerja. Daripada perspektif pekerja, komitmen terhadap organisasi 2

membuatkan pekerja lebih layak menerima kedua-dua ganjaran eksterinsik seperti bonus, cuti tahunan dan dan anugerah serta ganjaran intrinsik seperti perhubungan dengan persekitaran pekerjaan dan kepuasan kerja manakala daripada persepktif organisasi pula, komitmen pekerja terhadap organsasi penting kerana berkaitan dengan sikap dan tingkah laku seseorang pekerja yang boleh memberikan implikasi kepada keseluruhan kejayaan dalam organisasi (Allen et al., 2003). Metcalf dan Dick (2000), menyatakan bahawa komitmen terhadap organisasi adalah dipengaruhi oleh tiga faktor, pertama merujuk kepada kepercayaan terhadap objektif dan nilai-nilai organisasi, kedua merujuk kepada kesediaan menerima dan melakukan aktiviti-aktiviti dan usaha-usaha dalam organisasi dan yang ketiga merujuk kepada keinginan untuk terus kekal bersama organisasi. Varon (1996), menyatakan konsep organisasi boleh dilihat melalui tiga pendekatan. Pendekatan pertama, komitmen dilihat sebagai hasil daripada interaksi antara pekerja dengan organisasi. Pendekatan kedua, komitmen dilihat dari segi sikap pekerja terhadap organisasi. Faktor sikap ini pula mengandungi tiga komponen iaitu kompenen yang pertama merujuk kepada rasa identifikasi (pengenalan) iaitu pekerja mengenali objektif dan nilai-nilai organisasi, kompenen kedua pula merujuk kepada penglibatan pekerja yang tinggi dalam aktiviti kerja dan keinginan yang tinggi untuk mengekalkan keahlian dalam organisasi (Varona, 1996). Kompenen yang ketiga, komitmen boleh dilihat dari segi tingkah laku pekerja itu. Menurut Shepperd dan Mathew (2000), pendekatan komitmen organsasi dapat dikategorikan kepada empat pendekatan. Pendekatan yang pertama ialah pendekatan sikap di mana komitmen terhadap organisasi merujuk satu perasaan keterlibatan dan kesetiaan. Ini merujuk kepada keinginan kuat pekerja untuk kekal menjadi anggota organisasi, keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan serta matlamat dari organisasi dan penerimaan untuk melakukan usaha-usaha atau aktiviti-aktiviti yang sesuai dengan organisasi (Mowday, Steers & porter, 1982). Pendekatan sikap, 3

menurut Mowday et al. (1982) adalah merupakan pendekatan attitudinal atau komitmen afektif, yang menekankan pentingnya ada persamaan di antara nilai-nilai dan tujuan peribadi pekerja dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Oleh yang demikian, jika organisasi mampu membina dan membentuk keyakinan dalam diri pekerja supaya nilai dan tujuan peribadinya adalah sama dengan nilai dan tujuan organisasi. Ini secara tidak langsung akan mendorong kepada peningkatan tahap komitmen pekerja terhadap organisasi. Pendekatan komitmen organisasi yang kedua menurut Shepperd et al., (2000), ialah pendekatan komitmen normatif (The Normative Approach). Pendekatan ini telah dipelopori oleh Weiner (1982) dalam Shepperd dan Mathew (2000). Pendekatan komitmen normatif menitikberatkan pandangan bahawa organisasi telah banyak berbudi kepada pekerj-pekerja. Oleh itu, para pekerja mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi. Pekerja-pekerja telah menganggap organisasi telah banyak berbudi kepada mereka, maka organisasi layak menerima pengorbanan dan kesetiaan daripada mereka. Pendekatan yang ketiga ialah, pendekatan komitmen organisasi berdasarkan perilaku yang dipelopori oleh White (1987), dalam Shepperd dan Mathew (2000). Pendekatan komitmen organisasi berdasarkan kepada perilaku menekankan tiga elemen penting iaitu keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan dan nilai- nilai yang ada di organisasi tersebut, mempunyai keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan matlamat dan keinginan organisasi dan yang ketiga ialah keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut. Pendekatan komitmen organisasi yang keempat ialah pendekatan Multi dimensi (The Multidimensional Approach) ataupun pendekatan tiga kompenen komitmen (Three Compenent Model), pendekatan ini dipelopori oleh Allen dan Meyer (1990). Berdasarkan kepada pendekatan Multi-dimensi (The Multidimensional Approach) ataupun pendekatan tiga kompenen komitmen (Three Compenent Model), terdapat tiga komponen komitmen organisasi yang boleh mempengaruhi pekerja iaitu samada memilih untuk terus kekal berkhidmat kepada organisasi atau meninggalkan 4

organisasi. Tiga kompenen komitmen organisasi tersebut adalah komitmen afektif, komitmen berterusan dan komitmen normatif. Komitmen afektif merujuk kepada perasaan keterikatan dan kesetiaan seperti yang dinyatakan oleh Mowday et al., (1993). Menurut Bloemer dan Schroder (2003), komitmen afektif merupakan komitmen paling berkesan dalam membina perhubungan di antara sesama pekerja di dalam organisasi berbanding dengan kompenen komitmen organisasi yang lain. Sementara itu, komitmen afektif merupakan peramal yang paling kuat ke atas niat berhenti kerja (Guy & Micheal, 2000). Komitmen berterusan pula wujud apabila pekerja selesa dan berpuashati dengan faedah dan ganjaran yang disediakan oleh organisasi seperti gaji, suasana kerja yang kondusif dan perhubungan yang baik sesama rakan sekerja. Oleh itu, pekerja-pekerja yang mempunyai tahap komitmen berterusan yang tinggi lebih cenderung dan mempunyai keinginan untuk terus berkhidmat kepada organisasi kerana mereka merasakan organisasi boleh memberi keuntungan kepada mereka jika terus berkhidmat pada organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahawa komitmen berterusan dipengaruhi oleh pelaburanpelaburan dan alternatif-alternatif pekerjaan yang lain. Komitmen normatif pula wujud dalam diri seseorang pekerja apabila pekerja itu merasakan mempunyai kewajiban untuk terus kekal berkhidmat kepada organisasi kerana merasakan oragnisasi telah memberi peluang kepadanya untuk membina kerjaya dan peluang pekerjaan, oleh itu pekerja itu merasakan organisasi telah banyak berbudi kepadanya. Pekerja yang mempunyai tahap komitmen normatif yang tinggi merasa berat hati untuk meninggalkan organisasi. Di samping itu, melalui perspektif tradisional Tella (2008), menyatakan bahawa komitmen organisasi dilihat sebagai satu dimensi di mana komitmen organisasi didefinisikan sebagai rasa identification (pengenalan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan kesetiaan (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi). Sementara itu, daripada perspektif moden, komitmen organisasi 5